People Analytics: The importance of data in people management

Oggi un approccio che metta al centro le persone è sempre più importante: il personale, infatti, è uno degli elementi differenzianti di un’azienda, ma la sua corretta gestione è essenziale affinché ogni suo componente possa esprimere a pieno il suo potenziale e concorrere al raggiungimento del successo dell’organizzazione. È qui che le risorse umane trovano il loro alleato nella tecnologia: attraverso l’analisi dei dati è possibile infatti implementare una People Analytics.


1. What is People Analytics

The People Analytics è definita come:

"A data- and goal-oriented method to study processes, functions, challenges, and opportunities on people's work in order to elevate systems and achieve sustainable business success"

L’obiettivo primario della People Analytics è la gestione del personale in maniera ottimale in tutte le fasi dell’Employee Experience, così da ottenere un miglioramento delle prestazioni aziendali sul lungo termine.

To do this, this method uses statistical models and quantitative analysis with which it assesses the status of the workforce and measures its performance. With these calculations and the resulting data, decisions can be made whose outcome is business growth based on predictive analytics.

Si parla di business a 360°, in quanto la People Analytics non coinvolge soltanto i reparti delle risorse umane, ma al contrario richiede la formazione di team con competenze trasversali e complementari e quindi potenzialmente appartenenti anche ad altre aree.


2. Why adopt a People Analytics strategy

Data la necessità per le aziende di abbracciare il concetto di trasformazione, implementare strategie di People Analytics è funzionale per apportare cambiamenti all’ecosistema aziendale che partano dall’elemento comune a tutte le realtà: le persone.

Tuttavia, in Italia la People Analytics è ancora rara proprio a causa della mancanza di digitalizzazione. Infatti, essa utilizza i Big Data, sfruttando le potenzialità della tecnologia per permettere alle aziende di ottenere dati oggettivi su cui basare le proprie decisioni.

Thus, the adoption of this strategy is a competitive advantage if one chooses to adopt it, as well as having the following benefits:

✅ Quality data collection: i dati raccolti tramite le misurazioni quantitative della People Analytics sono facilmente reperibili, veritieri, di diverse tipologie, generati in tempo reale e perciò di grande valore per l’azienda;

✅ Gestione corretta dei processi di Talent Management: la People Analytics permette di ottimizzare l’Employee Journey Map lungo tutto il percorso dalla fase di recruitment a quella di post-exit;

✅ Mantenimento di alti livelli di Employee Satisfaction: l’ottimizzazione dei processi di gestione del personale permette maggiori possibilità di supporto allo sviluppo delle carriere dei suoi membri e, conseguentemente, un aumento del livello di soddisfazione dei dipendenti e quindi dell’Employee Retention;

✅ Calo dell’Attrition Rate: by increasing employee satisfaction levels, it tends to decrease the company's churn rate. All this, leads in the long run to reducing the cost of new hires, minimizing turnover, keeping employee morale high, decreasing stress levels, and preserving the balance of the different teams present;

✅ Miglioramento dell’Employer Value Proposition (EVP): decisioni data-driven migliorano i processi aziendali e la gestione del personale perché basate su dati reali che, nel tempo, permettono di ridisegnare l’Employer Value Proposition e apportarvi miglioramenti che rendano l’azienda appetibile per i nuovi talenti.


3. Useful Tools

Per raggiungere gli obiettivi prefissati, una strategia di People Analytics ha bisogno di diversi strumenti, tra cui:

📌 Descriptive Analytics: permette di rispondere alla domanda ‘Cosa sta accadendo?’, in quanto si tratta dell’interpretazione dei dati storici per comprendere i cambiamenti avvenuti in azienda. Funzionale a identificare i punti di forza e debolezza delle aree di un’organizzazione e operare confronti tra diversi periodi basandosi, ad esempio, sul tasso di turnover da un anno all’altro;

📌 Predictive Analytics: risponde alla domanda ‘Cosa accadrà?’ attraverso l’utilizzo di modelli statistici e previsioni per capire cosa potrebbe avvenire in futuro partendo dagli schemi dell’analisi descrittiva. È utile a determinare, per esempio, se un potenziale dipendente è affine alla cultura aziendale prima che venga assunto o a fornire stime sulla sua permanenza in azienda;

📌 Prescriptive Analytics: risponde all’interrogativo ‘Cosa possiamo fare?’ fornendo raccomandazioni sulle azioni da porre in essere sulla base delle previsioni e di ciò che è avvenuto in passato. Strumento utile a definire l’inserimento di un nuovo assunto sulla base delle sue caratteristiche personali e al suo eventuale riposizionamento durante l’Employee Life Cycle;

📌 Automated Analytics: automated analysis that eliminates manual procedures by allowing automatic implementation of strategy based on data.

Grazie a questi strumenti, una strategia di People Analytics può rendere i processi di Talent Management più efficienti, veloci e meno costosi per l’azienda, apportando miglioramenti anche al clima organizzativo e ridefinendo la cultura stessa dell’organizzazione attraverso un approccio che pone al centro i dati.

Difatti, la People Analytics è anche uno strumento funzionale a plasmare la cultura aziendale con nuovi valori, riallineare i bisogni dei dipendenti con quelli dell’azienda, implementare programmi di apprendimento e sviluppo, migliorare il coinvolgimento del personale e permettere, di conseguenza, la costruzione di strategie di Employer Branding strategy più efficaci per attirare i nuovi talenti e portare avanti un processo data-driven di innovazione continua dell’organizzazione.

 

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