“In Google ci piace pensare in grande. Usiamo un processo, denominato obiettivi e risultati chiave (OKR) per aiutarci a comunicare, misurare e raggiungere questi traguardi ambiziosi. Le nostre azioni determinano il futuro di Google. Come abbiamo sperimentato più volte – con Search, con Chrome, con Android – un team composto da una piccola percentuale dei lavoratori dell’azienda, muovendosi di concerto verso un ambizioso obiettivo comune, può trasformare in meno di due anni un intero settore già maturo”.
Questo “manifesto” è un caso limite che racconta bene uno dei fondamenti della crescita di Google, forse tra i nomi più altisonanti che hanno abbracciato gli Objective and Key Results (OKR); una vera e propria evoluzione del concetto di produttività e misurazione delle performance aziendali.
In questo articolo introduciamo e analizziamo la metodologia che è stata usata dalle più grandi aziende al mondo per aumentare la loro produttività e la loro organizzazione. In altre parole, come è possibile aumentare il fatturato attraverso un sistema di misurazione dei risultati e della produttività dei dipendenti.
DEFINIZIONE OKR
OKR è l’acronimo di Objective and Key Results, letteralmente obiettivi e risultati chiave.
Ma cosa sono nel pratico? Sono un protocollo collaborativo per la definizione di obiettivi per aziende, team e singoli; una metodologia di management che contribuisce a far sì che gli sforzi di tutte le componenti aziendali siano focalizzati sul medesimo obiettivo.
Le componenti della metodologia OKR sono:
- Objectives (cosa deve essere raggiunto per definizione. Gli obiettivi sono significativi, concreti, orientati all’azione e idealmente motivanti)
- Key Results (gli step del processo per la realizzazione dell’obiettivo. Hanno un’alta frequenza, sono aggressivi ma realistici e, soprattutto, misurabili)
L’obiettivo molte volte ha valenza solamente ispirazionale, è nel processo con cui si tenta di raggiungerlo che risiede la vera e propria evoluzione.
In linea con quanto appena detto, riflettiamo su un marchio come Nike, l’obiettivo ispirazionale potrebbe essere quello di dare la possibilità ad ogni persona di essere un atleta.
Per permettere ciò, si utilizzano i Key Results, divisi in task. Per il caso specifico:
- Task 1: vendere un milione di scarpe nel 2021
- Task 2: avere come sponsor i migliori atleti di ogni sport
- Task 3: raggiungere un milione di persone attraverso il nostro sito in cinque mesi
Questi rappresentano i Key Results che una volta raggiunti permetterebbero a Nike di raggiungere il suo Obiettivo finale.
Il punto di forza della metodologia OKR è la trasformazione degli Obiettivi e dei Key Results in un processo a cascata. Analizzando la task 3 dei KR di Nike, questa potrebbe diventare l’obiettivo del team di marketing dedicato a questo compito. In questo modo, il compito del team non sarebbe più quello utopistico di far diventare ogni persona un atleta (che non saprebbero in nessun modo come raggiungerlo), ma quello di arrivare ad un milione di utenti entro 5 mesi.
In sostanza, i 3 KR per raggiungere la mission aziendale, vengono ripartiti ai diversi team, diventando loro stessi l’obiettivo per le diverse unit aziendali che verranno a loro volta ripartiti in ulteriori KR. In questo modo, siamo in grado di scomporre macro problemi in micro soluzioni e questi Key Results sono il modo per misurare numericamente il raggiungimento o meno del macro obiettivo.
TRAGUARDI DIFFICILI E OBIETTIVI DA PORSI
Oggi più che mai, è fondamentale per un’azienda essere in grado di monitorare e misurare la produttività del propri dipendenti, soprattutto da quando la maggior parte delle attività vengono svolte da remoto.
È importantissimo che un’azienda sia pronta a cambiare il suo sistema di credenze. Non ci si può più basare sul numero di ore che i dipendenti hanno lavorato (qui un nostro articolo sul tema della produttività aziendale), ma bisogna cambiare il paradigma di giudizio: sono stati raggiunti gli obiettivi? E questi obiettivi come vanno a collegarsi con la mission aziendale?
Non si tratta, quindi, della classica assegnazione di task ai dipendenti. Con la metodologia OKR, l’azienda assegna gli obiettivi e lascia autonomia ai team di individuare le singole azioni da intraprendere per raggiungere quegli obiettivi.
Traguardi difficili guidano le performance più efficacemente dei traguardi “alla portata”.
“Pochi obiettivi estremamente ben scelti mandano un messaggio chiaro su ciò a cui diciamo ‘si’ e ciò a cui diciamo ‘no’.”
SCADENZE E ALLINEAMENTO
Lasciando libertà di scelta e di manovra ai membri dell’ azienda e dei singoli team, per raggiungere l’obiettivo, si ottiene un ulteriore effetto positivo: la responsabilizzazione. Ogni membro diventa, in questo modo, in grado di organizzare il proprio tempo e il proprio lavoro, dandogli inoltre la possibilità di cercare la propria strada per il raggiungimento di un determinato obiettivo.
Nello specifico, gli OKR sono tendenzialmente settati a livello trimestrale, non ragionano più in un ottica di obiettivi annuali.
In questo modo, partendo da un macro problema si può scomporlo, comprendendo meglio quali sono le migliori task da svolgere per raggiungerlo.
Un limite di 3-5 OKR per ciclo (trimestre) porta le aziende, i team e gli individui a scegliere cosa è veramente importante a tutti i livelli.
Secondo la Harvard Business Review, le aziende i cui dipendenti sono fortemente allineati su obiettivi e scadenze hanno il doppio delle probabilità di essere top performer.
CONCLUSIONI
Ragionare per obiettivi (ambiziosi) e risultati (misurabili), sia a livello individuale che di team, è una strada affascinante per chiunque voglia continuare ad alzare l’asticella, che si tratti di correre una maratona, smettere di fumare o raddoppiare i risultati dell’anno precedente.
A cura di Gianmarco Comerci
